Munkahelyi rotáció meghatározása

Munkahely-váltási programmal viszik viszonylag rövid idő alatt a munkavállalókat egy vállalaton belül több pozícióba. Úgy tervezték, hogy az alkalmazottak elé kerüljenek a szervezet minden aspektusának, így végül átfogóbb képet kaphatnak az egység működéséről. A program célja az is, hogy általános kompetenciájukat javítsa. A munkakörök általában azokra az alkalmazottakra korlátozódnak, akikről kiderült, hogy kivételes potenciállal rendelkeznek a felső vezetői pozíciók betöltésére.

Például az a személy, akit kezdetben a mérnöki osztályon alkalmaztak új termékek létrehozására, több évig dolgozhat a marketing osztályon, hogy megnézze, hogyan helyezkednek el és hirdetik a termékeket a piacon, majd az értékesítési osztályra lépve megtapasztalhatja az értékesítési folyamatot. folyam. Más rotációk segítségével az egyén a termelési és a számviteli osztályon keresztül továbbjuthat, hogy teljesebb megértést nyerjen a fennmaradó legfontosabb funkcionális területekről. Csak azután, hogy ez a rotáció befejeződik, a munkavállalót vezető tisztségbe helyezik át. A vezető beosztás megszerzése után is előfordulhat, hogy egy alkalmazottat más vezető beosztások között váltanak fel, felkészülve az operatív vezérigazgatói vagy vezérigazgatói tisztségek átvételére.

Ha egy vállalat széles alapú vállalati kultúrát próbál kiépíteni, megerősítheti ezt a koncepciót azáltal, hogy részt vesz egy munkahelyi rotációs stratégiában. E koncepció szerint a felvételi döntés kulcseleme az, hogy egy személy megfelel-e a vállalati kultúrának - a másodlagos hangsúly az adott munkán belüli illeszkedésen van. A munkavállalókat általában alacsonyabb szintű munkakörökbe veszik fel, hogy elkezdhessék őket, majd különböző szakképzettebb pozíciókban forgathatják őket, miközben a vállalkozás körül mozognak. Ennek a munkahelyi rotációs megközelítésnek az az előnye, hogy lehetővé teszi a felső vezetés számára, hogy erős kultúrát alakítson ki azáltal, hogy elkerüli a be nem illő felvételeket. Az alkalmazottak is tudják, hogy előnyben részesítik őket, ha bármilyen új pozíció megnyílik, ami hosszabb távú elkötelezettséget jelent. a szervezetnek.A munkakörök hátránya, hogy egyes munkakörök annyira képzettek, hogy a belső képzés eszméletlenül hosszú lenne, ezért a vállalaton kívülről kell beszerezni őket. Ezeknek a beosztásoknak azonban csak kis számban kell lenniük, hogy a szervezet kulturális integritása megmaradhasson az összes többi beosztás belsõ betöltésével.